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  • joaomarcos845

A RECUSA DA VACINA E A DISPENSA DO EMPREGADO


É inegável que a vacinação em massa trouxe benefícios ao mundo, já que antes da invenção das vacinas o planeta era assolado por doenças terríveis, as quais, hoje, sequer lembramos, tais como a varíola, tétano, meningite, poliomielite, dentre tantas outras. Essa criação da medicina poupou e contribui para poupar a vida de inúmeras pessoas e demonstra os incríveis benefícios do conhecimento científico.


O momento atual vivido em todo o planeta requer, sem qualquer dúvida, severa atenção, principalmente, tendo em vista se tratar de uma doença de alta transmissibilidade por via aérea o que eleva, consideravelmente, o índice de contaminação e, por consequência, também devem ser aumentados os cuidados adotados em todos os setores da vida cotidiana, sobretudo no trabalho.


O tema é bastante áspero e contempla entendimentos diferentes, já que pode ser analisado por diversos aspectos, o que faz surgir conclusões conflitantes. Todavia, seja qual for o entendimento adotado, necessário se faz a prudência, de sorte a se evitar prejuízos futuros, em especial, indenizações trabalhistas por danos morais.


O assunto não pode ser analisado sem que se traga ao debate o componente político vivido no país, o qual acarreta uma indiscutível cizânia, muitas vezes, fruto da hipossuficiência intelectual, o que dificulta uma análise isenta.


O ato de recusa em se vacinar pode ser entendido como o exercício de demonstração da própria vontade, principalmente, tendo em vista a inexistência de lei que obrigue a assim proceder, o que, em tese, valida o ato de recusa, já que a Lei Maior, em seu artigo 5º, II, desobriga condutas as quais não estejam emolduradas no conjunto normativo do país.

“II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”


Obrigar qualquer pessoa a se vacinar pode ser encarado como uma afronta ao princípio da legalidade, já que inexiste obrigatoriedade normativa para assim proceder, o que significa dizer que a imposição somente seria aceitável se houvesse uma lei de vacinação compulsória e, neste caso, em havendo o descumprimento da norma, a pessoa poderia sofrer a penalidade insculpida no texto legal.


Na mesma seara do princípio da legalidade, porém, já no campo do Direito Público, se verifica o antagonismo existente entre o princípio da legalidade e o princípio da supremacia do interesse público, onde a inexistência de lei que imponha a vacinação obrigatória se choca com a necessidade de proteger a população do contágio e da disseminação da doença e que tem reverberações no campo do Direito do Trabalho.


O Ministério Público do Trabalho, por meio do trabalho intitulado Guia Técnico Interno do MPT Sobre Vacinação da COVID-19, entende que a vacinação compulsória deve ser trazida à órbita laboral, sendo que o STF, por meio de decisão em ADI e ARE, firmou entendimento de que a compulsoriedade da vacinação não ofende a liberdade individual.


O trabalho elaborado pelo MPT vai além e tece considerações acerca de que a empresa, na condição de empregadora, nos moldes estabelecidos pelo art. 157 da CLT, deve exigir o cumprimento de normas de segurança e medicina do trabalho. No mesmo sentido, por força do art. 158 da CLT, o empregado tem o dever de observância das mesmas normas relativas à segurança e medicina do trabalho, dentre as quais, a vacinação contra a COVID-19.


O MPT, ainda no mesmo trabalho, adverte que por força da Lei 8.213 de 1991, em seu art. 19, o empregador tem o dever de adotar medidas protetivas, sejam individuais ou coletivas, aos empregados. Evidente que diante da situação atual de disseminação da doença, somado ao fato de que o Parquet Laborista tem o caráter fiscalizatório do cumprimento da lei e arvorado no amparo da decisão do STF, a vacinação, ainda que não esteja inserida no PNI, passa a poder ser exigida, o que atesta o efeito subordinativo do direito coletivo sobre o direito individual.


A saúde é direito fundamental, abarcado pela Carta Maior, sendo que na seara laborista cabe ao empregador propiciar ao empregado um ambiente de trabalho capaz de evitar doenças e riscos à saúde, o que implica no fornecimento de proteção adequada ao trabalho desempenhado, sendo que ao empregado, por sua vez, também cabe colaborar para que não haja uma degradação do ambiente, o que implica em cumprir corretamente com as normas sanitárias e de proteção do trabalhador.


Neste sentido, em relação a se evitar o contágio pela COVID-19, em especial, a vacinação, a empresa deve promover um intenso programa de informação e esclarecimento acerca do tema, seja quanto à aprovação da vacina pela agência sanitária (ANVISA), a importância da imunização em relação à coletividade, seja ela aquela relativa ao trabalho, bem como as demais pessoas de convívio, e as consequências da recusa, de sorte a despertar naqueles empregados que se negam a fazer uso da vacina, uma conscientização de que a negativa do uso tem implicações que ultrapassam o campo da individualidade e atingem o bem comum.


Em relação a dispensar por recusa a se submeter à vacinação, a justa causa pode ser uma medida a ser utilizada. Todavia, não pode ser a primeira e exclusiva opção, já que se trata de uma medida capital de punição.


A utilização da dispensa por justa causa requer proporcionalidade entre o ato cometido e a punição, daí a razão pela qual deve haver, primeiramente, os devidos esclarecimentos, de modo que, posteriormente, em Juízo, uma eventual alegação de arbitrariedade na aplicação da justa causa tenha melhores argumentos para ser defendida.


Necessário pontuar que a demissão por recusa em se vacinar somente é cabível quando se tratar de recusa injustificada, seja pela simples negação, convicções políticas ou por falsas notícias veiculadas. Entretanto, cabe observar que a recusa decorrente de questões de saúde, seja por contraindicação médica, alergias a componentes da vacina ou outro tipo de incompatibilidade, as quais devem ser devidamente comprovadas, não podem ser objeto de qualquer tipo de punição, o que implica em inserir esse trabalhador no trabalho não presencial, tendo em vista evitar o comprometimento da imunização dos demais empregados.


Em se tratando de empresas prestadoras de serviço, em especial, aquelas que prestam serviços terceirizados, a vacinação tem um componente vital para a sobrevivência do negócio.


O contratante dos serviços, pelo princípio da liberdade contratual e pelo dever objetivo de zelar pela saúde daqueles que estão sob sua responsabilidade, tem plena autonomia para exigir da empresa contratada que aqueles trabalhadores que prestarão serviços nas dependências da contratante estejam todos vacinados, já que se trata de uma exigência lícita e de caráter de proteção coletiva. Portanto, se a contratante pode se negar a aceitar nas suas dependências prestadores de serviços não vacinados, por via de regresso, a empresa de terceirização, dentro do seu poder potestativo, também pode se negar a manter empregados que se neguem a ser vacinados, o que torna cabível a dispensa, sem que seja encarada como discriminatória.


Assim sendo, diante da situação atual, em que pese todas as considerações, não se pode deixar de ponderar que a empresa tem o poder-dever de zelar pelas condições de trabalho dos seus empregados e, para tanto, deve usar de todos os meios possíveis para se evitar a proliferação de doenças, em especial, o SARS Cov-2 (COVID-19), o que torna legítima a exigência de vacina, já que a questão transcende a circunscrição da individualidade, vindo a afetar toda a coletividade. No mesmo sentido, o trabalhador não pode ser visto como um ente meramente passivo da situação, tendo em vista que a ele também incumbe colaborar com as condutas de contenção da pandemia, já que não se trata de uma doença restrita ao meio laboral. ___________________________________________________________________________________________________


Em caso de dúvidas, estamos à disposição para atendê-lo.

Conte conosco!

Atenciosamente.

Valor do Brasil.

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